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《劳务合同》不能排除劳动法律法规规定的劳动关系

时间:2015-12-22 10:47来源:未知 作者:admin 点击:
《劳务合同》不能排除劳动法律法规规定的劳动关系 一、基本案情 吴某于2004年8月与原单位解除了劳动关系,属于失业人员。2010年7月应聘到某单位从事电工工作,2010年10月1日与某单位
《劳务合同》不能排除劳动法律法规规定的劳动关系

一、基本案情
吴某于2004年8月与原单位解除了劳动关系,属于失业人员。2010年7月应聘到某单位从事电工工作,2010年10月1日与某单位签订了劳务合同,约定合同期限为2010年10月1日至2011年9月30日,劳务报酬每日52元,每月25日支付,吴某的工作在电工室,配盘、接线。某单位给吴某发放了工作服、电子门卡、胸卡。吴某在2011年5月26日到某单位上班后突发疾病死亡,死亡原因“心源性猝死。”其后家属向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认吴某与某单位存在事实劳动关系。
二、审理结果
劳动争议仲裁委员会裁决:吴某与某单位在2010年7月13日至2011年5月26日存在事实劳动关系。某单位不服仲裁裁决,起诉到一审法院。
一审法院认为,《关于确立劳动关系有关事项的通知》即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,吴某在与某单位建立劳动关系之前系失业人员,符合签订劳动合同的主体资格,某单位作为用人单位也具备建立劳动关系的主体资格。吴某为该单位提供劳动,接受该单位的工作安排,遵守该单位的劳动纪律,某单位每月向吴某发放工资,可以证明某单位对吴某有考勤管理约束机制,吴某的工作是某单位业务组成部分,在2010年7月13日至2011年5月26日某单位与吴某存在事实劳动关系。对某单位主张与吴某签订了劳务合同,系双方当事人的真实意思表示,其签订的劳务合同合法有效的诉讼请求,因根据法律规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。因吴其符合签订劳动合同的条件,且某单位与吴某已经建立劳动关系,因此,双方应当订立书面的劳动合同,而非劳务合同。该劳务合同与《劳动合同法》相违背,故对某单位的该项主张本院不予支持。综上,某单位与吴某之间存在事实劳动关系,双方之间签订的劳务合同无效。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《劳动合同法》第七条、《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定,判决如下:吴某与某单位之间存在劳动关系。
一审宣判后,某单位不服提出上诉,诉称:原审判决事实认定错误,双方平等自愿签订了劳务合同,期间吴某没有提出过任何异议,双方不是劳动关系是劳务关系。
二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
二审法院认为,根据某单位的上诉理由以及吴某家属的答辩意见,本院认为劳动者的合法权利应受法律保护,吴某为某单位提供劳动,接受某单位的工作安排,遵守某单位的劳动纪律,某单位每月向吴某发放工资,可以证明某单位与吴某有考勤管理约束机制,吴某的工作是某单位业务组成部分。双方虽然签订的是劳务合同,但该劳务合同只是形式上的表现,实质具备劳动合同的特征,故对某单位的该项主张本院不予支持。综上,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款(一)项之规定,终审判决如下:驳回上诉,维持原判。
终审判决宣判后,某单位不服提出向省高院申请再审称:原判决事实认定不清,适用法律错误,请求撤销原判,依法再审。
省高院认为,本案争议的焦点问题是:某单位与吴某之间存在的是劳动关系还是劳务关系。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。本案中,吴某为失业的人员,其与原单位的劳动关系实际上已经解除,吴某与某单位之间虽然名义上签订的是“劳务合同”,但其实质为劳动合同,因为双方之间形成了事实劳动关系,该关系符合劳动法律关系的特征。故原审认定双方存在劳动关系,而非劳务关系,并无不当。
综上所述,某单位的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十九条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百八十一条第一款的规定,裁定如下:驳回某单位的再审申请。
三、本案分析
    (一)吴某与某单位建立的是劳动关系还是劳务关系
民法上的劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议,遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则,劳资双方的权利义务按照合同约定确定,适用《合同法》、《民法通则》等相关民事法律规范的调整。劳动关系除了兼有平等关系和隶属关系,兼有人身关系和财产关系的特征外,还有一个主要特征即国家意志为主导、当事人意志为主体。国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点,国家之所以干预劳动关系,是由劳动关系隶属性的特点决定的,劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约,有可能会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约,为保护劳动者的权益,保障社会的基本公正与秩序,法律必须对此加以干预和限制。《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。所以劳动关系中劳资双方的权利义务是按照劳动法律规范和劳动合同约定综合形成的。本案中,如果根据劳务合同认定吴某与某单位建立的系劳务关系,那么双方的权利义务将按照劳务协议的约定确定,也就意味着将排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护。因此,吴某与某单位建立的是劳动关系还是劳务关系这一问题的认定,将直接影响判决的结果。
根据劳务合同的内容可见,某单位与吴某约定合同期限为2010年10月1日至2011年9月30日,劳务报酬每日52元,每月25日支付。吴某为某单位工作,接受某单位的管理,某单位按月向吴某支付工资,双方形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准。在吴某是失业人员的情况下,某单位不依法与吴某签订劳动合同而签订劳务合同,从而排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护,属于严重侵犯劳动者合法权益的行为。本案中,吴某与某单位建立的系劳动关系,双方的权利义务应受劳动法律、法规的调整。仲裁裁决和法院的判决的结果是正确的。
(二)用人单位应当对哪类劳动者签订劳务合同
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。
依据以上法律规定,用人单位与劳动者不得以签订劳务合同的方式,约定双方建立的系劳务关系,从而排除劳动法律、法规的适用。而应当对劳动者主体符合建立劳务关系的劳动者签订劳务合同。

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